« Encore une formation qui ne sert à rien… » : le diagnostic accablant.
Cette phrase, vous l’avez forcément déjà entendue. Que ce soit dans l’ascenseur, à la machine à café, en réunion d’équipe. Elle résume à elle seule l’état des lieux de la formation en entreprise aujourd’hui.
La réalité se lit dans les témoignages quotidiens : formations jugées déconnectées du terrain, budgets investis sans retour mesurable, compétences acquises qui restent lettre morte une fois de retour au poste. Cette situation paradoxale interpelle : comment des investissements aussi massifs peuvent-ils générer si peu de satisfaction et d’impact opérationnel ?
Le piège des catalogues descendants.
Le scénario se répète dans de nombreuses organisations. La direction RH sélectionne des formations jugées « stratégiques », établit un catalogue séduisant sur le papier et impose ses choix aux équipes. Le résultat ? Des collaborateurs démotivés qui subissent des contenus théoriques, sans lien avec leurs défis quotidiens.
Les signaux sont révélateurs : participation en baisse aux formations proposées, écart croissant entre les attentes des collaborateurs et l’offre disponible, managers qui questionnent l’adéquation entre contenus et besoins opérationnels. Ces observations ne pointent pas un échec, mais révèlent l’évolution des attentes. Les organisations les plus agiles l’ont compris et expérimentent déjà des approches plus collaboratives.
La co-construction : quand les équipes deviennent actrices de leur développement.
Et si vos collaborateurs devenaient les architectes de leur propre formation ?
C’est exactement ce que propose la co-construction. Oubliez le catalogue imposé d’en haut. Place à une démarche où salariés, managers et RH définissent ensemble les besoins, les formats et les modalités d’apprentissage.
Mais alors, ça ressemble à quoi la co-construction ?
Un plan de formation co-construit transforme l’approche traditionnelle. D’abord, l’identification des besoins devient collaborative : vos équipes expriment leurs besoins réels, les managers partagent leur vision stratégique et les RH apportent leur expertise réglementaire et budgétaire. Cette triangulation garantit une vision complète et équilibrée des enjeux de développement.
Ensuite, les formats s’adaptent naturellement au terrain.
- Le microlearning répond aux besoins de mises à jour techniques rapides,
- Le blended learning convient aux compétences complexes nécessitant théorie et pratique,
- Le coaching individuel accompagne le développement managérial personnalisé.
Cette diversité émerge des échanges plutôt que d’être imposée par un concepteur distant.
Enfin, chaque collaborateur bénéficie d’un parcours unique, construit en tenant compte de ses contraintes opérationnelles, de ses aspirations professionnelles et des impératifs organisationnels.
Les bénéfices qui changent tout.
- L’effet entreprise : Chaque euro de formation répond enfin à un besoin réel. Et les résultats s’en ressentent : optimisation budgétaire immédiate, collaborateurs plus engagés qui restent plus longtemps et émergence spontanée d’innovations pédagogiques directement issues du terrain.
- L’effet collaborateur : Participer aux choix de formation transforme la contrainte en opportunité. Les parcours personnalisés accélèrent l’évolution professionnelle et renforcent l’employabilité sur des compétences immédiatement valorisables.
La méthode qui fonctionne : 4 étapes pour réussir.
Étape 1 : L’audit participatif des besoins.
L’erreur fatale consiste à se contenter des entretiens annuels formatés. La bonne pratique impose d’organiser de vrais temps d’échange, en transformant les entretiens professionnels en sessions de co-diagnostic. Cette transformation nécessite de créer des groupes de travail par métier ou département et d’utiliser des outils digitaux pour centraliser efficacement les remontées terrain.
Cette phase révèle souvent des besoins insoupçonnés : compétences techniques émergentes, soft skills nécessaires à la collaboration renforcée, formations courtes sur des outils spécifiques au contexte. La richesse de ces remontées terrain dépasse largement les analyses traditionnelles et constitue la base d’un plan de formation réellement pertinent.
Étape 2 : La conception collaborative des parcours.
Vos collaborateurs deviennent co-concepteurs de leurs formations en répondant ensemble aux questions essentielles : quel format convient le mieux à leur contexte professionnel ? Quand programmer la formation pour maximiser l’impact tout en respectant les contraintes opérationnelles ? Quels outils utiliser pour faciliter l’apprentissage selon les préférences individuelles et les réalités techniques ?
Cette approche collaborative génère des parcours pensés par et pour ceux qui vont les suivre. L’appropriation commence dès la conception, garantissant un engagement maximal lors de la mise en œuvre. Les formats choisis correspondent aux réalités du terrain plutôt qu’aux habitudes du formateur.
Étape 3 : L’accompagnement individualisé.
Le secret réside dans l’attribution d’un référent formation par collaborateur. Ce référent, qu’il soit manager direct ou professionnel RH, guide chaque personne dans son parcours en assurant un suivi des acquis en temps réel, des ajustements selon les difficultés rencontrées et une évaluation de la mise en pratique dans le contexte professionnel.
Cet accompagnement personnalisé va bien au-delà de la simple inscription aux sessions de formation. Il crée une dynamique d’apprentissage permanent et adaptatif, où chaque étape est optimisée selon les résultats obtenus et les évolutions du contexte professionnel.
Étape 4 : Le suivi et l’amélioration continue.
La mesure de l’efficacité nécessite des indicateurs spécifiques tels que les taux de participation volontaire aux formations proposées, la mise en pratique effective des acquis dans les mois qui suivent, l’impact mesurable sur la performance individuelle et collective…
Ces données alimentent un processus d’amélioration continue qui affine progressivement l’efficacité du dispositif. L’analyse régulière permet d’identifier les formats les plus pertinents, les moments optimaux et les modalités d’accompagnement les plus efficaces selon les profils et les contextes.
Retours terrain : quand la théorie devient réalité.
Schneider Electric : Développement des compétences par la co-construction.
Schneider Electric déploie depuis plusieurs années une politique ambitieuse de développement des compétences, axée sur la co-responsabilité et la co-construction des parcours professionnels entre les salariés, les managers et la fonction RH. L’accord de formation professionnelle du groupe souligne l’importance de l’implication de chacun : les collaborateurs participent activement à la définition de leur parcours, les managers identifient les compétences clés à développer dans leur périmètre et l’entreprise met à disposition un environnement propice à l’apprentissage (ressources digitales, communautés métiers, formations présentielles et collaboratives).
La démarche repose notamment sur :
- Un dialogue annuel (entretien professionnel) pour préciser les besoins en compétences et adapter le plan de formation en continu,
- La création de parcours métiers personnalisés, renforçant l’employabilité (des dispositifs spécifiques pour les métiers en tension ou des solutions de reconversion pour les métiers fragilisés),
- Le développement d’une culture de l’apprentissage collectif, via des communautés de pratiques, la valorisation des tuteurs et la formation des managers pour accompagner l’évolution des équipes.
Schneider Electric encourage ainsi chaque collaborateur à devenir acteur de sa montée en compétences, dans une dynamique d’adaptation continue aux évolutions technologiques et stratégiques du secteur. Cette politique ne s’appuie pas sur un nombre chiffré limité de parcours ou de gains, mais bien sur une construction partagée et flexible guidée par les besoins du terrain et l’innovation pédagogique.
Les obstacles à anticiper (et comment les surmonter).
Obstacle n°1 : « On n’a pas le temps ».
Le piège consiste à voir la co-construction comme une charge supplémentaire plutôt que comme un investissement rentable. La solution passe par l’automatisation intelligente grâce à des outils modernes (plateformes de GPEC, Intelligence Artificielle pour l’analyse des besoins, chatbots…) qui transforment la complexité apparente en simplicité opérationnelle. L’investissement initial se rentabilise rapidement grâce aux gains de temps sur les tâches administratives et à l’amélioration significative de l’efficacité pédagogique.
Obstacle n°2 : « Les managers résistent ».
La résistance managériale naît souvent de la peur de perdre le contrôle sur les choix de développement des équipes. La solution consiste à transformer cette crainte en opportunité par la formation et l’accompagnement des équipes managériales.
Les tableaux de bord dédiés permettent aux managers de mesurer l’impact positif de cette approche collaborative sur la performance de leurs équipes. Cette démonstration par la preuve transforme les sceptiques en ambassadeurs de la démarche.
Obstacle n°3 : « C’est trop complexe administrativement ».
En réalité, les outils actuels simplifient la gestion. Les plateformes modernes automatisent le suivi des besoins, la planification des parcours et l’évaluation des résultats. L’investissement initial se rentabilise rapidement grâce aux formations mieux ciblées.
L’avenir appartient aux organisations apprenantes.
La co-construction ouvre la voie à une formation permanente et naturelle. Demain, l’intelligence artificielle personnalisera les parcours en temps réel, les collaborateurs partageront spontanément leurs expertises, et l’apprentissage s’intégrera directement dans le travail quotidien. Cette évolution transforme l’exception d’aujourd’hui en standard de demain : apprendre en continu, sans contrainte, au moment optimal.
Quand commencer cette co-construction des plans de formation ?
Les organisations qui tardent à adopter cette approche prennent un retard concurrentiel difficile à rattraper. Vos talents les plus prometteurs attendent cette évolution et n’hésiteront pas à rejoindre des entreprises plus innovantes dans leur approche du développement professionnel. Vos budgets formation méritent mieux qu’un gaspillage organisé qui ne génère ni satisfaction ni performance.
Les attentes évoluent rapidement : les collaborateurs recherchent des formations plus personnalisées, les budgets formation doivent démontrer leur impact, et l’innovation pédagogique devient un facteur différenciant sur le marché des talents.
La bonne nouvelle ? Cette transformation est à votre portée. Elle demande de la méthode et de l’accompagnement, pas forcément plus de budget. Les exemples de réussite prouvent que l’investissement se rentabilise rapidement grâce aux économies générées et à l’amélioration de la performance collective.
Votre prochain pas : un plan de formation qui engage vraiment vos équipes.
La co-construction n’est pas qu’une méthode : c’est un investissement dans l’avenir de votre entreprise et de vos collaborateurs.
Prêt à transformer votre approche formation ? Je vous accompagne dans cette évolution, de l’audit initial au déploiement, en adaptant chaque étape à votre contexte et vos objectifs.
Contactez-moi pour découvrir comment adapter la co-construction à votre réalité organisationnelle et maximiser l’impact de vos investissements formation. Votre plan de formation de demain commence aujourd’hui, avec une méthode qui implique réellement vos collaborateurs.