Depuis 2022, le terme « quiet quitting » a suscité de nombreuses discussions dans les blogs, articles et réseaux sociaux. Mais de quoi parle-t-on vraiment ? Et comment les professionnels des ressources humaines peuvent-ils y répondre efficacement ?
Quiet quitting : une définition floue mais révélatrice
Le quiet quitting ne signifie pas quitter son emploi, mais plutôt une forme de retrait mental ou émotionnel. Ce comportement oscille entre l’accomplissement des tâches « minimales » du poste et un désengagement progressif, qui peut se traduire par :
- Travailler strictement dans le cadre de ses attributions, sans dépasser les attentes.
- Prendre plus de pauses, retarder la remise de projets ou éviter toute charge additionnelle.
Pour certains, c’est une façon de redéfinir la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Pour d’autres, c’est une réaction à des conditions de travail jugées insatisfaisantes.
Pourquoi observe-t-on ce phénomène ?
Les causes du quiet quitting sont multiples et complexes :
La surcharge de travail
Les rythmes effrénés, l’accumulation des tâches et le sentiment de ne jamais pouvoir décrocher pèsent lourdement. Certains employés ressentent une fatigue intense qui les pousse à ralentir.
Travailler à la hauteur de son salaire
Lorsqu’un salarié considère que sa rémunération ne reflète pas sa valeur ou son implication, il peut réduire son investissement professionnel en conséquence.
Le manque de reconnaissance
L’absence de gratitude ou d’attention de la part de l’encadrement peut engendrer un désengagement progressif. La reconnaissance, qu’elle soit morale ou matérielle, reste un levier puissant de motivation.
Les enjeux sociétaux et la perte de sens
Les crises successives – pandémie, conflits internationaux, inflation – nourrissent un climat anxiogène. Ces contextes incitent parfois les collaborateurs à questionner leur rôle, leur impact et leur bien-être global.
et peuvent ainsi apporter des pistes de solutions pour le réengagement vers le collectif ou la définition d’un nouveau projet professionnel.
Un signal d’alerte ou une opportunité de changement
Le quiet quitting n’est pas toujours un signe de simple démotivation. Il peut être perçu comme :
- Une stratégie de protection face à un potentiel burn-out.
- Une alerte sur un besoin de changement, qu’il soit personnel ou professionnel.
Pour les RH, détecter et agir sur ces signaux faibles est essentiel.
Quels signaux faibles surveiller ?
Les indices de quiet quitting incluent :
- Refus de responsabilités supplémentaires.
- Refus d’effectuer des heures supplémentaires.
- Non-respect des délais.
- Commentaires exprimant un désengagement (« ce n’est pas mon problème », « je fais juste ce qu’on me demande »).
Que peuvent faire les RH ?
Les ressources humaines ont un rôle clé pour réengager ces collaborateurs et prévenir des départs non désirés. Voici quelques pistes :
- Créer un dialogue transparent
Proposez des entretiens réguliers pour écouter les préoccupations des collaborateurs et identifier les facteurs de désengagement. - Revoir les charges de travail
Évaluez si les équipes ne sont pas surchargées et ajustez les attentes en conséquence. - Valoriser les contributions
Mettez en avant les succès, remerciez publiquement et récompensez les efforts. - Favoriser le sens et l’appartenance
Travaillez sur la mission de l’entreprise et son impact pour redonner du sens au travail quotidien. - Accompagner les transitions
Si un collaborateur souhaite évoluer vers un nouveau projet ou une reconversion, facilitez cette démarche via des formations, un coaching ou une mobilité interne.
Conclusion
Le quiet quitting révèle souvent un besoin plus profond : celui d’un équilibre, de reconnaissance et de sens. En tant que RH, managers ou consultants, l’enjeu est de transformer ce désengagement en opportunité de dialogue, d’amélioration des pratiques et, in fine, de fidélisation des talents.
Votre entreprise est-elle prête à détecter et répondre à ces signaux faibles ? Parlons-en. 😊